Leiderschapscafé: Feedbackcultuur

Leiderschapscafé: Feedbackcultuur

Op dinsdag 10 september kwamen zo’n 70 medewerkers naar Houtlab in Nieuwkuijk voor het leiderschapscafé Feedbackcultuur. Twaalf JAJO-collega’s zijn in februari namelijk gestart met het tweejarige Futureproof Leadership Program (FPL). Als onderdeel van dit opleidingstraject organiseren alle FPL-ers in groepjes van vier een leiderschapscafé waarmee zij collega’s van dochterondernemingen inspireren en activeren. Dit eerste leiderschapscafé werd georganiseerd door Tanja Heetkamp, Eric de Leeuw, Gerald Sterkenburg en Ronald van Dijk.

Gedoemanagement: onverwachte opluchting

Auteur, gastspreker en coach Frank Schurink nam de deelnemers op interactieve wijze mee in “Gedoemanagement”. Hij vertelde over de werking van het menselijk brein en hoe je een interessecultuur activeert. Dit is een cultuur waarin mensen willen leren en ontwikkelen. Frank liet deelnemers zien en ervaren hoe zij met gedoe om kunnen te gaan. Uitgangspunt hierbij is de werking van ons brein, want dat is dé (bio)logische bron van gedoe. Door een simpele vertaalslag te maken tussen een rood en groen brein ontstonden verrassende inzichten en kregen de deelnemers praktische handvaten over hoe zij hiermee om kunnen gaan.

Rood en groen brein

Tanja: “Het was erg interessant om meer te leren over de werkwijze van ons brein. Een rood brein werkt meer op de automatische piloot. Je zit dan in je comfortzone, maar dit leidt tegelijkertijd ook sneller tot weerstand of irritatie bij veranderingen. Een groen brein wil zich juist ontwikkelen, kijkt met een open blik en is geïnteresseerd in de ander. Door met deze denkwijze in je achterhoofd naar een situatie te kijken, herken je gedrag bij jezelf en bij de ander.”

Strategie vs. cultuur

In de ochtend gaf Louis Camps, Algemeen Directeur Wonen binnen JAJO, een toelichting op het strategisch plan en de beliefs binnen JAJO. Daarna gingen de aanwezigen aan de hand van verschillende voorbeelden en theorieën met elkaar in gesprek over ongeschreven regels, helden en anti-helden binnen de ondernemingen.

Gewenst of ongewenst gedrag

Gerald: “In de middag zijn we in groepjes met elkaar de dialoog aangegaan over de aan- en afwezigheid van gewenst en ongewenst gedrag. Deze zijn verwerkt in een totaalmodel zodat we goed inzichtelijk hadden waar kansen en uitdagingen liggen. Met elkaar hebben we vijf onderwerpen geselecteerd waar we als groep de komende tijd verder mee aan de slag wil gaan. Deze zijn aan het einde van de middag gepresenteerd aan Louis Camps en André Köster (Algemeen Directeur Restauratie & Renovatie bij JAJO).”

Na het theoretische deel werden de aanwezigen opgesplitst in vier groepen. Elke groep ging met elkaar in gesprek over een eigen thema. Daarbij bespraken zij hoe een rood brein op dit thema zou reageren en wat dan het resultaat zou zijn, maar ook wat er zou gebeuren als er vanuit een groen brein gekeken werd.

Verrassende inzichten

Eric: “Het werkt eigenlijk heel simpel. Stel dat je een collega hebt die elke vergadering te laat komt. Je kunt je hieraan gaan irriteren waardoor je beiden met een rood brein in gesprek gaat. Door met een groen brein te reageren en de ander te vragen waarom dit gebeurt, ga je met elkaar in gesprek en kom je soms tot verrassende inzichten en oplossingen. Dit voorkomt dat je aannames doet en beiden vanuit weerstand of geïrriteerd een gesprek aangaat.”

Ronald vult aan: “De break-out sessies leidden tot mooie gesprekken en verrassende inzichten. Doordat er in elke groep collega’s van verschillende ondernemingen zaten, leerden we ook van elkaar. En door gefocust te zijn op het rode en groene brein, ontdekten we hoe eenvoudig en tegelijkertijd waardevol het is om met een open blik op situaties te reageren en zo ook je eigen leervermogen te stimuleren.”

Lerende organisatie

Gerald: “Bij de start van deze bijeenkomst kwam naar voren dat het beeld heerst dat we binnen JAJO soms te lief zijn voor elkaar. Dat we elkaar niet altijd “aanspreken” bij ongewenst gedrag. We hebben nu geleerd om niet vanuit het rode brein te reageren en vooraf aannames te doen. Juist door zelfreflectie en interesse te tonen in het waarom kunnen we binnen JAJO een interesse cultuur creëren. En dan komen we samen tot de beste resultaten!”